近日，广州市人力资源和社会保障局发布了涉疫情劳动争议调解十大典型案例。通过发布2020年以来劳动人事争议典型案例，倡导依法治理观念，构建和谐劳动关系，为经济社会发展提供服务保障。

　　为明确涉疫情劳动关系问题处理，5月30日，该局在门户网站、微信公众号及时发布了《广州市人力资源和社会保障局涉疫情劳动关系政策指引》，明确因政府采取紧急措施、隔离等情况下工资支付和劳动合同执行的相关规定。同时，该局积极发挥镇街调解组织和劳动关系三方联调中心等各级调解组织作用，畅通网上调解，建立快速反应机制，实施“互联网+调解仲裁”，开通互联网在线调解申请，推行“不见面”远程争议处理模式，为职工和企业搭建“无接触”面对面沟通的桥梁，实现“无接触调解”。全市劳动争议调解成功率达81.95%。

　　此次发布的十大案例涉及了多方面内容，包括工资发放延迟、暂停营业期间工资支付、劳动合同解除、居家办公、跨境涉疫情诉讼等疫情防控期间的劳动争议，引导用人单位与劳动者更好掌握疫情防控期间各项劳动用工政策，积极营造共建共治共享和谐劳动关系良好氛围，有效维护劳动者合法权益,保持劳动关系总体和谐稳定。

案例一

张某、李某、刘某、林某与某科技有限公司劳动报酬纠纷案

　　张某、李某、刘某、林某四名劳动者系某科技有限公司员工。因受疫情影响，该公司经营出现困难，拖欠了四名申请人劳动报酬。四名劳动者遂于2020年5月25日申请劳动争议仲裁，要求公司支付拖欠的劳动报酬，并要求公司支付的经济补偿金等共计142974.44元。

　　市三方联合调解中心在接到案件后，立刻与被申请人进行联系。调解过程中，调解员听取了被申请人的调解方案，并对四位申请人介绍了关于妥善处理疫情期间劳动关系问题的相关规定，重点分析了未正常提供劳动情况下职工劳动报酬应如何发放的问题；另一方面，对被申请人进行法律宣传，结合《中华人民共和国劳动合同法》《工资支付暂行规定》《广东省工资支付条例》以及疫情防控的相关规定，给被申请人梳理其应负的法律责任及诉讼风险。在调解员的耐心劝说下，被申请人对于拖欠四位申请人劳动报酬的事实予以确认，并表示愿意配合调解中心妥善处理好四位申请人的善后工作，双方达成了由被申请人分四期向四位申请人支付款项共计75959元的调解协议。

　　案例点评：依据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号，以下简称《妥善处理劳动关系问题的通知》）“二、……职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行”等相关法律法规的规定，依法对案件进行合理的分析，重点分析了未正常提供劳动的情况下职工劳动报酬应如何发放的问题，降低了四位申请人诉求中不合理的部分，也阐明了被申请人应当承担的责任，弥合双方当事人之间的分歧，为双方当事人达成协议奠定基础。

案例二

王某与某信息科技公司经济补偿纠纷案

　　受疫情影响，某信息科技公司自2021年2月起一直处于停工停产状态，并且未在约定的发放工资之日（即2月28日）向王某支付2月份工资，而是延迟至3月4日才向其支付2月份工资。劳动者王某在3月5日申请劳动仲裁，以公司延迟发放工资，且没有缴纳当月的社会保险费为由，根据劳动合同法第三十八条的规定，要求解除与公司的劳动关系，并要求公司支付解除劳动关系的经济补偿。

　　调解员根据案情以调释法，向劳动者解释了劳动合同法第三十八条的适用条件以及《妥善处理劳动关系问题的通知》相关规定、《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38号，以下简称《解答》）等疫情期间劳动关系处理的相关文件规定。

　　经区三方联调中心调解员普法释法，双方达成了调解协议：用人单位承诺一周内为劳动者补缴社会保险费，并承诺今后严格按合同约定的日期支付劳动者工资；该劳动者也认识到特殊时期政策法规的规定，当场同意撤回申请，继续回单位工作。

　　案例点评：《解答》第十二条规定，用人单位因疫情影响延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的，不予支持。

　　实践中，用人单位采取各种形式配合疫情防控要求以致无法复工复产应视为不具有拖欠劳动报酬或者未及时缴纳社保的主观恶意；用人单位受疫情影响经营困难的，可与劳动者协商调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

案例三

陆某与香港某公司广州代表处解除用工关系纠纷案

　　陆某系香港某公司广州代表处（下称代表处）员工，在职期间未签订劳动合同；2020年12月18日，代表处单方向陆某作出辞退的决定。基于此，陆某提出向粤港澳大湾区劳动争议联合调解中心广州（琶洲）速调快裁服务站调解申请，要求代表处支付未订立书面劳动合同的二倍工资，以及违法解除劳动关系赔偿金。

　　在收到调解申请后，调解员通过研判案件材料第一时间抓住了关键问题，即香港企业在广州设立的代表处应依法通过有资质的第三方招录劳动者。因此，与陆某建立合法有效劳动关系的用人单位应为案外人，代表处不具有用人主体资格。经了解，陆某实由某人力资源公司招录后，被安排至代表处工作。在此情况下，调解员首先向争议双方释明法律规定，告知代表处在用工过程中因未及时履行督促某人力资源公司与陆某签订劳动合同的义务，用工行为存在未尽审慎的过错，并且单方通知陆某无需再上班的行为也缺乏有效的依据，对陆某的就业权利造成侵害。最终，调解员劝说双方在遵守法律规定，维护自身根本权益，且彼此未有不可调和矛盾的基础上，秉承互谅互让、包容豁达的原则，求同存异，以友好互惠的态度解决此次纠纷。经释明法律风险及各自责任后，双方于2020年12月25日就调解达成一致意见，由香港某公司广州代表处于2020年12月31日向陆某支付和解款7675元，并签署《调解协议书》。

　　案例点评：本案是琶洲站首个涉港资企业的劳动争议案件，仅用时3天即促成双方达成和解协议。现行法律规定，香港公司在广州设立的代表处不具有用人主体资格。因此，在处理此类纠纷案件时，应了解与劳动者实际建立劳动关系的用人单位，通过对案件事实的全面了解，掌握单位在用工过程中存在的漏洞和不足，进而把握争议焦点，有针对性地指出双方各自风险，降低当事人自以为无过错的对抗态度。另外，琶洲站针对单位在用工中存在的不规范行为及隐性风险，在调解成功的同时向单位出具了《调解建议书》，规范单位后续的用工行为。此争议的有效处置，切实秉承服务站“速调快裁”的工作要求和原则，有效维护了双方当事人的合法权益。

案例四

王某与某酒店公司解除劳动合同纠纷案

　　王某于2020年4月1日向海珠区劳动人事争议仲裁委员会（下称海珠仲裁）申请仲裁，称其为某酒店的员工，酒店因疫情停业强制降薪，故其被迫辞职，要求酒店支付经济补偿。

　　调解员了解到，因疫情防控政策要求，酒店疫情期间暂停营业，待政策允许才可恢复营业，因此对酒店效益造成了巨大影响。调解员与争议双方仔细解读疫情期间稳定劳动关系的政策规定，劝说双方在此特殊时期能够以法为据、互谅互让。教育酒店方在处理劳动关系问题时应以协商一致为原则，如单方降低员工薪酬待遇违反法律规定，企业需承担法律后果。同时设身处地的与劳动者分析行业经济状况及就业状况，建议其考虑保留工作岗位。在调解员的耐心细致调处下，争议双方最终达成一致意见，继续按原合同约定工资标准履行劳动合同。

　　案例点评：根据《妥善处理劳动关系问题的通知》“二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　本案中，因受疫情影响导致生产经营困难的企业，应通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。同时，面临困境的用人单位，应向员工说明情况，得到员工的理解和支持，通过协商一致降薪，用人单位强制决定员工降薪并不合法。员工也应立足长远，积极与用人单位通过调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，与用人单位同舟共济、共克时艰。

案例五

麦某、罗某与某家居店二倍工资差额纠纷案

　　麦某、罗某于2020年1月15日入职某家居店。公司于2020年1月23日停工放假过年，原计划2020年2月3日复工，后因新冠肺炎疫情暴发，因疫情防控需要，家居店停工停产，直至2020年4月23日才正式复工。2020年4月24日，麦某与罗某一同前往天河区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求家居店支付2020年2月15日至2020年4月23日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

　　调解中，家居店表明其并无不与员工签订书面劳动合同的主观故意，实则是疫情防控需要，属客观上不能履行；且家居店已在2020年2月10日向麦某某、罗某某二人发送邮件告知可签订电子合同，但其二人回复称不需要，会在家居店复工后第一时间补签书面劳动合同。

　　通过向家居店解析法律的规定，并引导家居店应当积极与劳动者友好沟通，同时告知家居店在法定条件下单位应当如何履行劳动合同法项下的义务。另一方面，调解员向劳动者耐心释明法律规定，因为疫情原因未能及时签订书面合同，并非单位故意而为之，且家居店已经履行了相关通知义务并提供了劳动合同版本。

　　经调解员释明，麦某、罗某撤回申请，家居店与其二人补签书面劳动合同，本案最终圆满调解成功。

　　案例点评：《中华人民共和国劳动合同法》第82条第1款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”；根据人力资源社会保障部办公厅《关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33号）规定，用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。即使是在疫情防控期间，用人单位仍需履行通知劳动者签订书面劳动合同的义务，若因疫情影响无法办理签订劳动合同手续，但用人单位与劳动者协商一致，可采用电子形式订立书面劳动合同。在本案中，该家居店已尽到通知麦某、罗某订立劳动合同的义务，故要求家居店支付二倍工资差额有失公平。

案例六

刘某与广州某婚庆服务有限公司工资支付纠纷案

　　刘某系广州某婚庆服务有限公司员工。受疫情影响，该公司于2020年2月10日发出停工通告，双方并未就停工期间的工资标准进行约定。2020年5月4日公司复工后，由于婚庆行业受疫情影响，公司暂时无法开展业务，于2020年5月15日再次被迫停工，一直到2020年7月1日才复工。该公司一直未支付刘某于2020年2月至2020年7月的工资，因此刘某于2020年7月25日离职，并于2020年7月29日向广州市白云区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2020年2月至7月欠付工资30000元。在调解过程中，公司称在2020年7月陆陆续续接到了少量订单，而刘某却在2020年7月复工后消极怠工，导致婚礼活动无法顺利进行，要求刘某赔偿公司损失。

　　2020年8月6日，在调解员的沟通引导下，公司明白了其做法有违法律规定。调解员又向刘某讲明，因公司规章制度明确了劳动者损害公司利益负赔偿责任，公司可以主张要求刘某支付相应经济损失的赔偿。经过调解员的耐心调处，刘某也表示理解公司的难处，愿意予以让步。最终双方达成了调解方案：公司于2020年8月10日之前支付给刘某10000元，2020年9月10日之前支付10000元，2020年10月10日之前支付5000元，共计25000元。

　　案例点评：根据人社部办公厅《妥善处理劳动关系问题的通知》规定，企业应当按照劳动合同规定的标准支付职工工资，2月9日后应当按照《广东省工资支付条例》第三十九条的规定执行。因此，如用人单位非因劳动者原因长期停工停产，应按约定或根据《广东省工资支付条例》第三十九条按时支付劳动者的生活费，避免激发劳资矛盾，从而保障企业能在复工后正常生产经营。

案例七

何某与广州某公司解除劳动关系等纠纷案

　　何某系广州某有限公司员工。2020年2月，何某因新冠疫情滞留湖北，无法返岗。2021年6月，公司法定代表人以公司无业务为由，口头通知要求何某离职。2021年6月24日，何某申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动关系赔偿金10000元、2020年2月疫情期间工资6000元及2021年5月至6月工资8700元。

　　在调解过程中，调解员确认了以下无争议事项：一、何某在6月20日至2021年7月5日期间在公司工作群中向公司申请请假；二、双方均未提供证据证明公司向何某提出解除劳动关系；三、2020年2月疫情期间，申请人有在家办公的相关工作聊天证明。公司表示，公司愿意支付何某2020年2月疫情期间工资、2021年5月至6月工资，希望何某可以回公司上班，但也可以与何某协商解除劳动关系。

　　基于没有公司违法解除劳动关系的证据且双方均无法举证公司向何某提出过解除劳动关系，现双方均协商一致解除劳动关系，公司支付何某经济补偿金10000元、2020年2月工资5000元、2021年5月至6月工资8600元，合计23600元，当场签订《调解协议书》和《仲裁调解书》。

　　案例点评：本案关于支付疫情期间工资的问题，根据《解答》第六条的规定：“用人单位安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。”本案中，何某提供证据证明了2020年2月因疫情无法返岗期间在家办公，公司应依法向何某支付当年当月工资。

　　用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。而用人单位依照《劳动合同法》或协商一致解除或终止劳动合同的，则依法向劳动者支付经济补偿金。本案中，没有公司违法解除劳动关系的证据且公司与何某协商一致解除劳动合同，故该公司向何某支付相应的经济补偿金。

案例八

罗某与某货运代理公司拖欠工资、违法解除劳动合同纠纷案

　　罗某系某货运代理公司员工。在劳动合同未到期、罗某还在医疗期内的情况下，该公司于2021年4月30日向罗某发出解除劳动关系通知，以罗某旷工为由，告知罗某双方的劳动关系自2021年5月1日起解除。罗某于2021年5月6日向广州市花都区劳动人事争议仲裁院提起劳动仲裁，提出要求该公司补发工资和病假工资以及经济赔偿金的仲裁请求。公司辩称，受疫情影响，公司从2020年2月开始难以正常经营，虽是拖欠了罗某部分工资，但罗某计算的金额有误，且公司在2021年1月份发放工资时，已补发了部分工资，应当予扣除，而且是因为罗某并未将其住院事宜告知公司，公司才以罗某旷工为由解除了劳动关系，因此公司并非违法解除。

　　2021年7月7日，双方到现场进行调解，调解员向双方细致、耐心地讲解了疫情期间工资发放的法律法规和政策、讲解了员工患病工资的发放标准和违法解除劳动关系的相关规定，并与双方逐月计算工资差额、计算罗某离职前12个月的平均工资。双方在充分了解了法律和政策规定之后，最终达成了调解方案：公司一次性支付罗某18000元。

　　案例点评：本案中，争议双方就企业停工停产的第一个工资支付周期、停工期间的工资发放标准以及劳动合同的解除是否合法均有不同看法，调解员就相关法律法规的规定进行了说明。

　　根据《妥善处理劳动关系问题的通知》“二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”及《广东省工资支付条例》第三十九条，以及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条、第三条、第四条，某货运代理公司理应支付罗某相应工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。因此，某货运代理公司违法解除劳动关系，应承担相应的经济赔偿金。

案例九

陈某、邓某与广州市某培训中心有限公司解除劳动关系纠纷案

　　陈某、邓某是广州市某培训中心有限公司员工，2021年4月25日到番禺区劳动人事争议仲裁院大石派出庭申请劳动仲裁，要求公司支付被拖欠的工资及解除劳动关系经济补偿。公司提出，因受疫情影响经营陷入困境，并称疫情期间要求公司员工全部居家办公，期间所有员工每月统一发放生活补贴2000元，现暂时无法满足当事人的全部仲裁请求。

　　仲裁员对公司进行了相关法律条款及疫情期间关于工资支付的条文讲解。通过政策宣讲，公司对自身存在的违反劳动法规行为有比较深入的认识。仲裁员同时对陈某、邓某进行了劝导，对其劳动者正当合法权益有了更具体的认识。仲裁员还结合当前经济形势及疫情对社会和企业的客观影响，争取劳动者对企业疫情期间经营困境的理解，通过仲裁机构不懈努力，双方达成一致意见，确认劳动关系已解除，公司支付陈某、邓某工资及解除劳动关系经济补偿共计30000元，陈某、邓某当庭办理撤诉。

　　案例点评：本案中，用人单位受新冠疫情影响，安排员工居家办公，通过电话、网络等方式处理公司业务，并与员工达成共识：疫情期间员工每月统一发放生活补贴2000元，待疫情稳定公司业务恢复正常后，再按正常薪酬发放工资。因而，双方当事人属于协商调整工资标准的情形。符合《妥善处理劳动关系问题的通知》的规定。

　　同时依据《解答》第十三条之规定，用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难的，可以与劳动者协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。故广州市番禺区某培训中心有限公司应支付陈某、邓某经济补偿金。

案例十

李某与某纺织公司工伤待遇差额纠纷案

　　李某与广州市南沙区某港资纺织公司自2013年起签订无固定期限劳动合同。2020年3月，社会保险征缴机构向李某发放了工伤保险待遇。由于该公司是以最低缴费基数为李某参缴工伤保险，导致其领取的工伤待遇距实际收入存在较大差距。公司认为既然已参缴社会保险，与李某有关的工伤待遇应当由社保机构全额承担。经当地劳动争议调解机构多次组织调解，双方均未能达成协议。随后，李某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决公司支付工伤保险待遇差额。其后不久，公司因受疫情影响，订单不足，安排全体员工停工停产。

　　考虑疫情防控已进入常态化阶段，南沙区仲裁委决定利用“互联网+调解仲裁”系统，采用跨境跨域调处的方式，指派香港居民的仲裁员负责该案调处。仲裁员向公司港方负责人详细解释了两地法律体系差异和劳动争议处理方式，释明了内地社保政策和法律规定，在对方已清楚了解法律规定的情况下，解析本案采用调解方式结案的积极作用，最终促使双方消除顾虑，握手言和。

　　李某和被申请人达成调解协议，由被申请人一次性支付调解款3万元，仲裁委据此出具仲裁调解书并送达双方当事人。

　　案例点评：根据《人力资源社会保障部办公厅关于印发〈“互联网+调解仲裁”2020行动实施计划〉的通知》（人社厅发[2018]83号），为适应疫情防控常态化要求，加快打造在线调解仲裁服务新模式，本案采用互联网方式组织跨境调解，也是该仲裁委严格落实常态化疫情防控措施，探索调解新机制的大胆尝试。